按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向海淀区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。
点评：国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外服公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外服公司签订劳动合同，再由外服公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工没有通过外服公司而是直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷，在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。
退休后只能成立劳务关系
在我国现行实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但是目前仍然是实践中的惯常做法。不过新的《劳动合同法》做了通用的界定，凡是属于劳动者都应建立企业通员工的劳动关系，如果属于海外用工派遣或兼职，也做了明确规定。
事实劳动关系可以转化为劳务关系
案例：李先生与北京某有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去海淀区人民法院起诉公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，双方所产生的纠纷是劳动纠纷，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。所以请求驳回李先生的诉讼，转由劳动部门仲裁解决。海淀法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，据此，以（2003）海民初字第599*号民事裁定书驳回了被告的管辖异议。
点评：事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，同时由于没有书面合同，单位同时也无法证明两者之间的具体的关系性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动的。不过在新的《劳动合同法》中有了明确规定，如果存在事实劳动关系，如果企业不签订劳动合同，那么企业就必须将受到惩罚，事实劳动关系已经建立。
以上四点，仅仅是劳动合同与劳务合同在实践中的一点点比较典型突出的区别。其实两者之间还存在有很多相互包容相互转化的关系。
怎样订立外派劳务合同？
外派劳务合同主要包括工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件等内容，特别值得注意的是不要与个人签订《外派劳务合同》。
与经营公司签订《外派劳务合同》、与外国雇主签订雇佣合同，其内容一定要和经营公司与外国雇主签订的《对外劳务合作合同》的内容基本一致。《合同》必须包含下列内容：工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、纠纷和争议处理、因工伤亡事故处理等。
特别要注意的是不要与个人签订《外派劳务合同》。经营公司不授权或委托个人代为招收劳务人员。务工人员在出国（境）前，应要求经营公司办好在国（境）外的合法工作准证，切忌不能以商务或旅游签证出境。
如果出现纠纷，主要有以下三种处理方法：
1、劳务人员与雇主发生矛盾，可以根据和雇主签订的《雇佣合同》向经营公司及经营公司在当地的代表反映，由他们根据和雇主签订的《对外劳务合作合同》与雇主进行交涉，或参与共同协商解决问题；也可与雇主直接进行交涉或向当地的有关部门反映。
2、劳务人员在与经营公司之间产生问题和纠纷时，要根据双方签订的《外派劳务合同》协商解决。无法通过协商解决的问题，回国后可向中国对外承包工程商会外派劳务人员投诉机构反映或通过法律程序解决。
3、如果通过自身或经营公司均无法的重大问题，要向我驻在国大使（领）馆或者代表机构反映，进行咨询或寻求帮助。
怎样解除劳动关系？
劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除两种，根据相关法律的规定合理地解除劳动关系有助于保护双方的合法权益。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除两种。法定解除劳动合同主要是依据《劳动法》第24至32条的规定去做，又可以分为双方协商解除合同、用人单位单方解除合同和劳动者单方解除合同；约定解除劳动合同，是由双方当事人在不违反法律规定的前提下，依据各自的具体情况在合同中约定解除合同的条件，当该条件出现时，双方即可依据约定条件解除劳动合同。
一、法定解除
1、双方协商解除合同
用人单位与劳动者均可依据《劳动法》第24条规定随机提出解除合同的要求与对方进行协商，协商的内容在不违背大原则的前提下，可以适当灵活。例如：解除合同是否需要提前通知，提前的时间可长可短，解除合同是否需要给对方赔偿等等，只要双方达成一致意见，就应共同遵守。采用这种方式解除合同，最好有书面协议，以备一方反悔后另一方口说无凭。
2、用人单位解除
对用人单位单方解除合同，《劳动法》共有5条规定，即，第25条、26条、27条、29条和28条。分别规定了即时解除、提前通知解除、不得解除和解除应当发给经济补偿金等方面的内容。
1）即时解除合同的情形
《劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动者劳动合同的四种情形，这里着重说明几点：
一是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，这实际上规定了用人单位在试用期内解除劳动者劳动合同是有条件的，即必须是被证明不符合用人单位录用条件的。这就要求用人单位最好制定书面的招聘简章，或录用员工的人事管理制度，其中应有具体的录用条件规定，以便于操作。
二是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，这里所讲的“严重违反劳动纪律”的行为，可以根据《企业职工奖惩条例》（国发＇1982＇59号）等国家规定加以认定；严重违反用人单位规章制度的行为，则依据用人单位的内部规章来认定，这就要求用人单位必须建立健全内部的规章制度。至于被劳动教养或收容教育的职工劳动合同解除的问题，可以由用人单位在内部规章中作具体规定，按照劳部发＇1995＇309号文件第31条规定，用人单位可以对被劳动教养的职工解除劳动合同。按照原劳动部办公厅《对〈关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示〉的复函》（劳办发＇1996＇209号）规定，因违法犯罪活动被公安机关收容教育的职工，企业可以依据《劳动法》第25条第一款第二项的规定与其解除合同。
三是“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，这里的“重大损害”应由企业根据各自的具体情况，以内部规章加以规定。
四是“被依法追究刑事责任”，具体是指被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
2）提前通知解除合同的情形
这是《劳动法》第26、27条规定的内容。需要说明以下几点：
一是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，方可解除其合同。
二是对劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的，应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发＇1994＇479号）的规定，先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为1——4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续；被鉴定为5——10级的，方可解除劳动合同。
三是“劳动者不能胜任工作”，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。（用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）。对这类人员可依法解除劳动合同。
四是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……”这里的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如：企业迁移、被兼并、企业资产转移等，在这种情况下用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成一致，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。
五是“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难……”，这里的“法定整顿期间”是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间生产经营状况发生严重困难应依据地方政府规定的困难企业标准来界定。另外，《劳动法》第27条还规定了用人单位裁减人员的程序，即：第一，提前30天向工会或全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见；第三，向劳动行政部门报告裁员方案，进行情况说明，不须批准。履行三项程序后，用人单位即可实施裁员工作。
3）不得解除合同的情形
《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同”。现就有关情况说明如下：
一是患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工不能依据第26、27条解除合同，应当依据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发＇1996＇266号）的有关规定给予工伤待遇，对被鉴定为7至10级的职工，合同期满，可以终止劳动合同，发给相应的工伤待遇。
二是患病或者负伤，在规定的医疗期内的职工不能依据第26、27条解除合同。
三是女职工在孕期、产期、哺乳期内的，也不能依据第26、27条规定解除合同。
4）解除合同计发经济补偿金
《劳动法》第28条对用人单位依据第24、26、27条的规定解除劳动合同应给予劳动者经济补偿作了规定，这是《劳动法》侧重保护劳动者的具体体现之一。劳动部制定的配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发＇1994＇481号）对解除合同给劳动者计发经济补偿金作了具体规定。该办法规定的经济补偿金分为三种，即：赔偿性的补偿，医疗性的补偿和解除合同补偿。
赔偿性的补偿是《补偿办法》第3、4、10条的规定。内容是用人单位克扣或者无故拖欠劳动�