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“我不想对你撒谎”。上司又补充道，“以前……我们曾往那里派过一些长官，
男的女的都有，他们都很优秀。但就像潜水艇上的救生圈一样，尽管好像也有作
用……我希望你明白我的意思。不会期望很高的，你去试试吧。”
万克斯动了几下嘴唇，正想说出内心无数的想法。但话一到嘴边，上司就匆忙
地脱帽致意，离开了他的办公室。万克斯看着门缓缓地滑闭，又看了看上司的秘书，
她正带着一丝怜悯冲着他微笑，做出无可奈何的样子。万克斯没有选择，只能静静
地走出办公室，涌入夜幕中的人流。
他边走边沉思，实在不知道怎样才能获得成功，也不知道其他人为什么会失败，
更不知道自己该从哪里下手。
在派遣令下来的两天之后，他坐在了一张脏兮兮的办公桌前，透过落满灰尘的
窗子，看着外面的黄土地，记下了自己当时的心情：
第一，3号移民属地到处是暴土狼烟。曾看过一部电影，真实地反应了这里的状
况，那是一百多年前的景象。现在看上去，整个地方还是没有什么大的改变。他用
手在肮脏的玻璃上抹出一块区域，看到了一辆过去的卡车，车轮后卷起厚厚的尘土，
又迅速地盖住了车辙的痕迹，就好像从来没有车子驶过似的。看到这，他不由自主
地大声喊道：“我也许可以改变这种状况！”
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第二，这里有许多大的令人膛目的蟑螂。他已经看到巨型甲壳虫一样的怪物。
为了避免夜里它们驰过自己的身体，他只好躲到浴缸中睡觉。
然而，这里的生活也有好的一面。薪酬还算不错，还有一些可以令人打起精神
的玩意：和其他人一样有相同的假期，有时甚至可以享用双休；还有一家很便宜的
自助餐厅，只要按下按钮，就可以吃到人工合成的蹩脚饭菜。
除了薪水和那些还算凑和的境遇，这里从来没有改变过，一切都在踽踽地向前
踣行着，好像这里的一切都在为前任的长官还账。没有航班和火车来往，仅有的少
数住民从开始就被像钉子一样楔在这里无可奈何地生活着。万克斯认定他们是在
“稍微有些竞争的地方就无法生存的那类人物”。
万克斯挠了挠头，打开最上面的抽屉。除了一张蜘蛛网上的一只臭虫的干扁躯
壳外，什么都没有，空空的。他又打开最底下的抽屉，好像也是空的。就在几乎关
上的一刹那，厚厚的尘土下面，有两个信封样的东西引起了他的注意。他拣起其中
一个，吹了吹，那积年的尘土腾扬起来……
“噢”，他喃喃道：“种子”。
他又吹了吹，弄净信封上面的灰尘。从信封上画的胡萝卜的样子看，里面装的
应该是胡萝卜的种子——至少看起来像是胡萝卜的种子。他仔细端详着手里的小信
封，一眼就可以看出来，没有人打开过它。这很正常。他抬眼望了望窗外那片贫瘠
的黄土地，在这块土地上种植胡萝卜，应该是很难的事情吧。虽没有一个人尝试过，
但不能说这不是一个机会、一种可能。在这块土地上生活的人，多年都没有尝到真
正种植的蔬菜了。他们只有在自助餐厅按下按钮，食用那些味同嚼蜡的维生素和矿
物质的合成物。
他把种子放回了抽屉，去干自己份内的事。
但万克斯一整天都在想着那些种子。“是谁把它们搁在那的？”他不知道谁在那
里种植过菜园。虽然据史料记载，在很多年前这片土地上曾经种植过蔬菜，可那毕
竟是历史了。现在的状况是：这里的人已经好多年没有吃到真正的蔬菜了，只能吃
到人工合成的蔬菜。人们想吃蔬菜已经成了一种奢望。那么，这些种子又在这里躺
了多久？它们怎么会躺在这里？
吃饭的时候，他点了人工胡萝卜。他边吃边想，思维有些奔逸——如果把种子
播种在这片土地上会是什么样子？他用餐巾纸擦了擦勺子，抹去了上面的灰尘，露出
诡秘的一笑。到这里还不到36个小时，他已经发狂了。这种想法太离谱了。然而，
当他夜晚躺在浴缸睡觉的时候，还是满脑子的胡萝卜。临睡前的那一刻，他又想：
“如果尝试去播种，会有什么害处？……能有什么害处，只不过自己受点累罢了。”
他一直喃喃而语。第二天早晨，他竟真的在门前种下了那些种子。
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种地是一件很辛苦的事。他一直在作心理斗争：“这样做错了吗？如果做得很正
确，会有奇迹发生吗？也许这些种子根本就不能发芽。”他想到这些，出声问了自己
一句：“也许我正在浪费时间。为什么给自己找这么多的麻烦？”
他坐下来，摸着下巴发愣。“但是，如果它们真的长出来了呢……”他一直沉
浸在尝到真正胡萝卜滋味的幻想中，他又诡秘地笑了笑，想到：
没有付出，哪有收获
没有付出，哪有收获
把亲手种植的第一只胡萝卜送给自己的员工，也许会让不谙此道的你感到有些
不适。实际上，这样做很好，这意味着你正在获得这片田地。
事实上，大多数管理者都不注重对员工的嘉奖，没有认识到其重要性。这真是
太糟了。因为管理者是惟一可尽这份职责的人
先不要苛求企业的CEO具有这样的理念，也不要奢谈营造企业整体的文化氛围，
基层经理才是实践和运用胡萝卜文化——赏识和激励机制—一的当然人选。所谓在
企业中提升员工管理水平的终极目的，无非就是提高他们的生产力，增长他们的满
意度，从而使他们能够热情洋溢地为你工作、创造价值。要想得到这样的效果，就
需要你肯定员工的成绩，嘉奖员工的表现。
调查表明，员工从顶头上司那里获得的鼓励与褒奖的作用，要比他们从高层领
导（他们可能一个月才可以见他一面）那里获得嘉奖的作用大得多，他们会因承受了
你的好意而努力工作。反之，也会因感受到你的冷漠而消极懈怠。
作为基层领导肩上承担这么大的责任可能让你感到有点沉重。不要担心，无论
如何也要是坚持住，相信你会为日后得到的结果感到惊喜万分。作为精神红包的胡
萝卜确实是你成功的钥匙，它开启的不是一个虚幻世界的大门，而是一个属于你的
真正世界。
对胡萝卜的担忧
如果你身处一个冷冰冰的公司环境之中；如果在你之前的每一位管理者都失败
了；如果你不愿意改变，你的员工也愿一成不变；如果你的高层领导认为：每隔两
周支付给你的工资就是他对你的嘉奖；甚至，如果（你所能想到的一切可能）…·那
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么，分发胡萝卜就是炼就你出色团队的最有效的方法。但不幸的是，没有几个管理
者肯花时间来嘉奖他的员工。
我们在一家公司作调查的时候，明确地问过这样一个很典型的问题“贵公司管
理者能够向他的员工有效地表达嘉奖与赞誉的比例，占百分之多少？”不仅是这个
公司，还有很多其他同类的受访公司都回答“可能在10％～20％之间”
要想成为真正有效的管理者，你必须得花点心思真诚地对待员工，切实地去聆
听员工的心声，鼓励员工激发他们的潜能，让你的鼓励成为员工工作经历中重要的
一部分。为什么许多管理者不去嘉奖他的员工呢？我们听到了许多原因，下面几点是
最普遍的：
我不想和员工们走得太近
一些管理者担心，如果他们对员工太富有支持力、太热心，执行纪律的时候就
很难；或者员工不太会尊重他们。我们对此所做出的回答是，你在开玩笑吧？难道
你认为你的员工会为一个为人冷淡、毫不关心属下的老板而卖力地去工作吗？不可
能！调查表明：员工会为一个嘘寒问暖、关注他们需要的老板恪尽职守，努力工作；
而反之的结果可想而知。
真的有用吗
一些管理者还会怀疑赏识和激励带给团队的真正作用。我们经过大量调查得知，
赏识、激励和褒奖确是公司提高生产力、赢得顾客满意和降低人才流动率中不可缺
少的核心因素。但在实际操作和运用中，需要微妙和精确的掌握技巧才能起到好的
效果。换句话说，认为单凭赏识和激励的手段就可以笼络下属的观点是错误的，没
有自信和针对性极强的鼓励手段，就不会起到好的激励效果。
我没有时间
公司的管理者一般事务繁忙，工作量曰益增长或是没有得力的助手，好像手上
每天都有三四份工作要干（拿的却是一份工资），但给予员工嘉奖不会占用你大量的
时间。本书的作者就有一个六人团队需要管理，给予员工适当的嘉奖，可以为你带
来更高的生产力和融洽的工作环境。这听上去像是老掉牙的理论，可它真的值得你
去做。奖赏是激励下属工作的有效方法。但如果奖赏不当，效果会适得其反。
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我不想使某些员工鹤立鸡群
有的管理者担心在团队中出现过于受宠而拔尖的人，也不愿意有什么人游离于
团队之外。所以，他们更趋向于在团队中搞平衡，一视同仁地对待员工。这是个领
导方式的误区，结果是不仅扼杀了有才华员工的锋芒和才智，也使更多人共同趋向
平庸和拙劣。反之，以赏识和激励的策略管理团队，就会避免出现集体性的低效。
你可以尝试地做，把所有员工作为等量参数评估，在每星期的例会上赏识和褒奖一
个人，直到所有员工都有机会受到你的鼓励和嘉奖。不要去为褒奖而去褒奖（后面我
们还要专门涉及这个问题），一定要找到确实给团队和企业做出了贡献的特殊行为予
以鼓励。当你一旦开始运用赏识和激励机制去管理团队时，就会发现管理是件很容
易的事情，员工也不会轻易离开这种环境，而自己也更能赏识自己，做出更多正确
的决策。大多数情况下，员工之间也会因此习惯于互相赏识和激励，营造出良性向
上的竞争氛围。
他们会怀疑我有什么目的
一些领导抱怨说，当他们表扬员工时，总会有一两个员工认为他们的表扬不是
发自内心的。谁会无功而受禄呢？谁又会无端去邀宠呢？我们发现，处理嘉奖与赞誉
的方法是一个很有学问的问题，是一个很不好处理的问题，有这样一个事例，一位
经理一直都记得该在大众场合表扬某位员工，后来他这样做了，可这位员工竟然怀
疑他的诚意。我们告诉这位经理，嘉奖与表扬一定要及的，不要唱高调，拿出些具
体的事例来。实际上，本书讲述了许多方法以纠正这样的嘉奖偏差。我们也承认有
一小部分不喜欢被别人表扬的人，但老板可以乐观地去对待他们，确定这些人是否
阻碍了你作为管理人员的努力，他们是否适合你所领导的团队文化。什么事情都不
是绝对的。
这样做没什么意思
我们经常问管理者这样一个问题：“你会告诉你的妻子，或你的丈丈，说你爱
她（他）吗？”
他们回答会这样做。我们又问：“你每天都会和她（他）讲吗？”他们又点头。
我们接着又问：“为什么？”经理们基本都这么说“因为她（他）爱听”
就在吐出这几个字的同时，经理们眼中一亮，立即明白了我们的意图。作为员
工，大多数的人都得