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企业大部分在做绩效评估、考核，评估只能让管理者认清绩效的现状，解决绩效“是什么样”的问题，并与绩效执行者达成共识；绩效诊断是解决“为什么是这样”的问题，有助于企业找到问题的根源所在。
绩效的诊断应该是双向的（管理者和被管理者），是一种正式的绩效确认与改进制度，它通过系统的方法、原理来检验员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。它的最终目的是改善员工的工作表现，在实施企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢！
一、绩效诊断的类型
绩效诊断包括直接绩效诊断与间接绩效诊断。
1、直接绩效诊断：是指对绩效管理活动中的各个环节以及相关因素进行全面分析判断的过程。
2、间接绩效诊断：是在绩效诊断活动中，找出绩效管理存在问题的同时，及时发现企业组织上存在着的各种各样的问题。
二、绩效诊断的内容：
绩效诊断无论是对企业还是对员工个人都是十分重要的，通过诊断分析，既有利于改进企业总体系统，也有利于提高员工的素质和工作质量。绩效诊断的6个主要内容：
1、对企业绩效管理制度的诊断；
2、对企业管理体系的诊断；
3、对绩效考评指标和标准体系的诊断；
4、对考评者全面全过程的诊断；
5、对被考评者全面全过程的诊断；
6、对企业组织的诊断。
三、绩效诊断要点：
把绩效诊断和绩效评估区分开来，让双方在一个宽松、讨论式的环境中进行绩效诊断，大家可以想象，如果不把绩效诊断作为一个独立的环节而是和绩效评估放在一起进行，员工很难面对别人的评价的同时也在接受深层次的问题剖析！
一般而言，导致员工绩效差的原因可以从知识、技能、态度和外部障碍等这四个方面进行考虑，判断其真实的原因，然后有针对性地采取措施进行改善和解决。
1、如果判定是知识和技能方面的问题，应采用“发展策略”进行改善；如果是“态度”和“外部障碍”的问题，就应该用“管理策略”进行解决。
2、如果缺乏知识、经验和技能，可以通过在职培训、导师带徒、岗位练兵、岗位竞赛等在职训练方式和自我启发、脱产培训等方法解决。
3、如果存在态度问题，评价者必须在解决其它问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期的变化就不可能发生。
4、如果存在外部障碍，评价者首先应该在本人的权限范围内，最大限度地排除它们，或尽量减少其影响；然后寻求更高层次领导的支持。
5、评价者应该在与被评价者的讨论中，对解决问题的方法达成一致。不能用解决发展问题的办法来处理管理问题。把态度不好的员工派到外地进行脱产学习只会导致更多员工的态度变坏，而对知识技能不够的员工进行态度教育也只会适得其反。
四、绩效诊断需注意：
1、企业是否建立一套系统的部门绩效考核方案对团队目标和任务完成情况会作出定期的评鉴及改善建议；目标任务与该制度提供的保障性如何，有效考评的公正性和适合程度。
2、制定绩效管理方案时现有的资源、技术、期望目标与对象和范围综合程度；所设计的考评标准与员工的期望和实行能力适应度如何？从量化指标与定性指标是否围绕激发人的积极性方面加以考虑。
3、是否在适平区间水平上的目标责任与预留争取值的绩效相连接，对过往的考评是手段检验目的是把握现在；更重要的意义在于完成阶段的目标和任务。鼓励在前，扣罚在后运用如何？
员工培训有什么现实意义？
对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。培训可以提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；帮助员工减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。
培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。
培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33％左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％——30％。
培训可以使公司适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50％。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。
事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
1、培训是一种有效的管理手段。
管理者运用培训的方式向下属传达他的意图，较之通过会议、报告、文件等方式，起码有以下两个好处：一是在培训时，管理者与下属是师生关系，心理关系更加融洽，更容易交流和沟通，传达和接受的效果自然更好，下属贯彻领导意图的自觉性更高；二是在备课和授课的过程中，管理者可以更系统地整理自己的思想，而且在与学员的交流中，还可以使这些思想更加完善，从而使决策更加科学化。
2、培训是保持工作激情的妙诀。
有人将企业培训看成是对员工的一种福利，这种观点是片面的，因为他们仅把培训当成保健因素而非激励因素。而实际上，培训的激励作用远大于保健功能。以主动心态参与培训的人，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟。这些感悟与工作中的体验相结合，极易产生创新思维的火花，给人以精神上的激励。这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。经常“充电”，能使人保持旺盛的工作激情。另一方面，注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。不难预见，一个较少为员工提供培训的企业，将是缺乏吸引力的；而注重通过培训使员工得到发展的企业必然士气高涨。
3、培训对管理者的意义重大。
传统的培训过分注重一般员工的培训而忽视管理者的培训。这种观念已不再适应市场经济和知识经济的要求。在企业外部环境日益纷繁复杂的今天，企业的发展能力更多地取决于管理者的素质。因而管理者的学习与培训具有更重要的意义。很显然，管理者所处的层次愈高，其学习与培训愈重要、愈迫切。谁都知道，下属培训得再好，产生的优秀想法再多，如果得不到上级的采纳，也难以发挥作用，毕竟下级推动上级比上级推动下级要难得多。战略性的错误比战术性的错误后果更严重，战术性的错误比技术性的错误后果更严重。因此，决策层的培训优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训优先于一般员工的培训。国家首脑百忙之中听取专家讲座，各大企业不惜以高昂代价培训高层管理者，都体现了对管理者培训问题的深刻认识。
员工培训的内容有哪些？
员工培训是企业文化的一个组成部分，它是一项无形式拘束的艺术。培训的主要内容是知识培训、技能培训和素质培训，其中每一项又可以细分成相关的内容。
培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。除了基础职业道德培训还包括专业培训，包括专业业务知识培训，涉及到保密知识的还应进行保密意识、知识的培训。若是服务类的应该进行服务规范、语言规范、以及社交礼仪等方面培训。当然除了培训还应有相应的培训考核，培训信息的反馈等等。其实职业道德培训不是光讲课就可以了，要在随时随地随人随事的教育启发。这就是人事管理的艺术了。因此，培训是无形式约束的。
1、技术培训
这是近年来企业培训工作中发展最快的一项内容，也是为完成各项工作必须进行的培训。
培训内容包括计算机技能、生产工艺、使用特殊的系统和设备、执行有关政策和规程，以及阶梯式训练等。其中，有些内容和职业技能培训相重叠。
2、程序培训
程序培训是技术培训的一种形式，侧重培训程序、规则、法律、政策及工作协调规范等，也称之为行政管理培训。
程序培训最常见的是新员工上岗培训，内容包括员工利益和组织政策、组织文化、组织发展历史、组织的使命等，旨在帮助新员工较快适应环境、融人组织、进入角色。其他较常见的程序培训主题有：特殊人员评价系统、人事程序、招聘、甄选、录用的程序、晋升程序、训练程序、安全程序、电子编码系统、客户训练、机构总览、审计程序、不满申诉程等。程序培训重在信息和程序运行实践，而非技能的培养。这种培训般时间�